Despedimento na gravidez e após o parto: a proteção da CITE

Uma trabalhadora grávida pode ser despedida apenas se existir fundamento e se forem cumpridas as garantias legais. A entidade empregadora tem de pedir parecer prévio à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) nos casos abrangidos pelo artigo 63.º do Código do Trabalho. A proteção continua no puerpério, na amamentação e durante a licença parental.

Em resumo

• Despedimento de grávida, puérpera, lactante ou trabalhador em licença parental: parecer prévio da CITE.
• Despedimento disciplinar: presume-se a ausência de justa causa.
• Contrato a termo: não renovação exige comunicação do motivo à CITE, mas não parecer prévio de despedimento.
• Período experimental: denúncia pelo empregador exige comunicação posterior à CITE nos casos protegidos.

Quem está protegido?

O artigo 63.º protege a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e o trabalhador em gozo de licença parental. A proteção não pertence apenas à mãe: também pode abranger o pai ou outro titular da licença. O artigo 36.º considera puérpera a parturiente durante 120 dias após o parto. A lactante é a trabalhadora que amamenta e informa o empregador dessa situação. Para que a condição fique documentada, a lei prevê comunicação escrita e comprovativo adequado.

Mesmo que não tenha havido a comunicação formal, o regime aplica-se quando o empregador já conhece a situação ou o facto relevante (art. 36.º, n.º 2). Ainda assim, comunicar por escrito e guardar prova de entrega facilita a verificação posterior. A comunicação da gravidez pode ser acompanhada de atestado médico; após o nascimento, uma certidão pode documentar o puerpério. Na página de direitos da grávida no trabalho encontra os restantes direitos durante a gravidez e o regresso ao trabalho.

O que significa o parecer prévio da CITE?

Antes de despedir uma pessoa protegida, o empregador deve remeter o processo à CITE para parecer. A comissão aprecia os elementos apresentados e pronuncia-se sobre a medida pretendida. O parecer não substitui o procedimento de despedimento nem converte qualquer cessação em legítima. Se o parecer for desfavorável, o empregador só pode avançar mediante decisão judicial nos termos do artigo 63.º.

Num despedimento por facto imputável à trabalhadora ou ao trabalhador, a lei presume que não existe justa causa. Cabe ao empregador contrariar essa presunção com os factos e a prova exigidos. A regra não dispensa a pessoa de responder às comunicações do processo, de consultar os documentos nem de procurar apoio atempado. Convém conservar a nota de culpa, as respostas, os avisos de receção e qualquer mensagem que ajude a reconstruir a sequência dos acontecimentos.

A proteção vale para todos os tipos de despedimento?

O parecer prévio é exigido nos despedimentos abrangidos pelo artigo 63.º, incluindo o disciplinar e outras modalidades de despedimento iniciadas pelo empregador. Cada modalidade tem fundamento, etapas e prazos próprios. Não há um prazo judicial único que sirva para qualquer forma de cessação. Quem recebeu uma comunicação de despedimento deve pedir rapidamente esclarecimento à ACT, à CITE ou a um profissional jurídico, levando o contrato e os documentos do processo.

A gravidez não transforma o posto de trabalho em vitalício nem impede toda a cessação contratual. O que a lei exige é que a decisão não seja discriminatória e que o procedimento aplicável seja cumprido. Também não é legítimo prejudicar prémios, avaliação ou progressão pelo exercício dos direitos de maternidade e paternidade, segundo o artigo 35.º-A. Se a questão estiver relacionada com ausências ou horários após o parto, consulte também os guias sobre amamentação e aleitação e horário flexível.

E se o contrato for a termo?

Um contrato a termo válido pode chegar ao fim sem renovação. A gravidez, por si, não obriga a empresa a renová-lo. No entanto, a não renovação por motivo ligado à gravidez, à amamentação ou ao gozo de licença parental pode ser discriminatória. O artigo 144.º, n.º 3, impõe ao empregador que comunique à CITE o motivo da não renovação, com a antecedência mínima de 5 dias úteis contados da data do aviso prévio, na formulação legal.

Esta comunicação é diferente do parecer prévio ao despedimento. Confundir os mecanismos pode levar a concluir erradamente que não existe proteção quando a empresa não pediu parecer. Guarde o contrato, os aditamentos, o aviso de caducidade, as avaliações e eventuais ofertas de renovação feitas a colegas em situação comparável. O conjunto pode ser relevante para apreciar se o termo era válido e se a decisão respeitou a igualdade de tratamento.

E durante o período experimental?

O empregador pode denunciar o contrato durante o período experimental nos termos do artigo 114.º, mas a denúncia não pode encobrir discriminação. Para uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou um trabalhador em licença parental, a denúncia deve ser comunicada à CITE nos 5 dias úteis seguintes. Trata-se de comunicação posterior, distinta do parecer prévio de despedimento e distinta do aviso prévio ao trabalhador.

Há regras de aviso prévio que dependem da duração do período experimental; a nota legislativa assinala, por exemplo, 30 dias de aviso quando este tenha durado mais de 120 dias. Esse prazo não substitui os 5 dias úteis de comunicação à CITE. O artigo 114.º prevê consequências para a denúncia declarada abusiva. A apreciação depende das circunstâncias e não resulta automaticamente do facto de a trabalhadora estar grávida.

Como agir perante uma comunicação de cessação?

Leia o documento para identificar a modalidade invocada: despedimento, caducidade de contrato a termo ou denúncia no período experimental. Anote a data de receção e peça cópia dos documentos em falta. Separe a comunicação da gravidez ou da licença, os comprovativos enviados à empresa, o contrato e as mensagens relevantes. Evite depender apenas de conversas verbais para demonstrar o que foi comunicado.

Peça à CITE informação sobre o parecer ou a comunicação recebida da empresa e à ACT esclarecimentos sobre o procedimento laboral. Para a prestação durante a licença, veja o guia do subsídio parental e a calculadora do subsídio; a cessação do contrato e a atribuição de uma prestação são questões diferentes. A análise concreta e uma eventual impugnação exigem observar a modalidade e os prazos aplicáveis ao caso.

O que fazer a seguir

1. Guarde a prova escrita da gravidez, do parto ou da licença que comunicou ao empregador.
2. Identifique a modalidade de cessação e reúna contrato, avisos e comprovativos de receção.
3. Contacte a CITE ou a ACT para confirmar o procedimento aplicável e procure apoio jurídico se pretender contestar a decisão.